Los planes de empleo propugnados por las distintas Administraciones Públicas, desde una perspectiva económica y/o social, nos hablan de capacitar a las personas inmigrantes tanto a nivel laboral (formación ocupacional) como a nivel pre-laboral o incluso a nivel cultural. Parten de la consideración de que éstos poseen una serie de déficits y carencias en sus aptitudes (formación-capacitación) y actitudes (motivación, recursos personales,…)que no les permiten cubrir el conjunto de requerimientos planteados por el sistema productivo.

Sin embargo, como nos muestran los datos(1), por un lado, la fuerza de trabajo extranjera, especialmente las mujeres, posee recursos educativos suficientes y es sumamente apta

para la formación y, por otro lado, no son las diferencias culturales o las dificultades idiomáticas, ni mucho menos, los elementos que condicionan en mayor medida los procesos de inserción. Más bien diríamos que precisa, en este caso, de reconocimiento de sus titulaciones y de una necesaria adaptación a los requerimientos laborales de nuestro mercado de trabajo(2).

En tal caso, existe un desfase entre, por una parte, ese reconocimiento de su formación y aptitud y, por otra, las innumerables propuestas y programas –públicos, privados o mixtos- centrados, de manera insistente, en la necesaria formación que supuestamente el colectivo requiere. ¿Por qué esa insistencia en formar a quien ya está formado? La respuesta quizás sea el hecho de que intentamos explicar las dificultades y limitaciones que presenta el mercado laboral, situando el problema en el plano individual y no en otros planos de carácter estructural o institucional.

Desde la puesta en marcha del programa (2001) y laexperiencia acumulada, (tasa de ocupabilidad del 58%) comprobamos como son muchos los factores que condicionan la finalización exitosa de un itinerario de inserción socio-laboral. En nuestra opinión, los principales condicionantes no son debidos a factores individuales, sino a elementos estructurales del mercado laboral (segregación horizontal y vertical) y a la discriminación institucional impuesta a la población inmigrante. De igual modo, comprobamoscómo el contextoactúa de distinta manera según se trate de hombreso mujeres inmigrantesen conjunción con factores propios de las relaciones de género y con la existencia de un mercado de trabajo claramente sexuado.

Partiendo de este contexto, el itinerario se ha de generar en la medida en que la persona va construyendo su proceso. Por ello, es fundamental, conocer, en la persona inmigrante, precisamente eso; su proceso personal, su proyecto y proceso migratorio, las estrategias o recursos personales con que cuenta, sus expectativas, al tiempo que analizamos desde una visión crítica la situación del mercado laboral. En suma:

• es fundamental perseguir la satisfacción de las necesidades básicas: subsistencia, seguridad y realización a través del empleo

• pero al mismo tiempo tenemos que diseñar y planificar acciones complementarias de apoyo, trabajo de grupos, espacios de encuentro y relación que permitan la participación y la aportación personal ... .Todo ello, refiriéndonos a un nivel de intervención individual y, además, hemos de trabajar sobre el contexto. En este caso, nuevamente necesitamos de estrategias innovadoras y creativas, como es todo lo relacionado con herramientas de marketing social, economía y empresas sociales y, por supuesto, la devolución a la sociedad, del análisis y diagnóstico de la situación real; haciendo ver cómo la situación

• actual del mercado nos afecta a todos, cómo la situación de la población inmigrante no genera desajustes en el sistema, sino que tan sólo viene a ponerlos de manifiesto.

Todas las organizaciones acoge cuentan con dispositivos de mediación en el empleo, y 15 de estas ejecutan,a su vez, el programa de itinerarios individualizados de inserción socio-laboral.

(1) Plan Estratégico de Ciudadanía e Integración (2007-2010). Pag. 234-235. Los inmigrantes pueden sufrir también problemas de desajustes en el mercado de trabajo en España. El nivel educativo de muchos inmigrantes permite identificar situaciones de inconsistencia de status porque tienen competencias personales, profesionales o técnicas superiores a las requeridas para la actividad remunerada que realizan. Aún en estos casos, tienen necesidades formativas para adaptarse mejor a las características del mercado laboral y a la cultura de trabajo puesto que algunos de sus hábitos laborales pueden ser diferentes a los predominantes en España. Las dificultades de inserción laboral se incrementan, a veces, por el desconocimiento de los derechos y deberes de los trabajadores y, muy especialmente, cuando hay un conocimiento insuficiente del español y de otras lenguas oficiales en algunas Comunidades Autónomas.

A veces los trabajadores y las trabajadoras inmigrantes encuentran dificultades para el acceso a puestos de trabajo en los que se precisa mayor cualificación, así como a la formación especializada, debido al procedimiento de homologación de los títulos académicos adquiridos fuera de España y al no reconocimiento de la experiencia laboral.

(2) El reconocimiento de los efectos de los títulos adquiridos por los extranjeros en sus países de origen permite a sus titulares optar a puestos de trabajo adecuados a su formación. En el año 2005, se presentaron 27.888 solicitudes de reconocimiento de títulos universitarios. Ese mismo año se resolvieron favorablemente 10.714 (no es posible precisar que porcentaje corresponde asolicitudes presentadas en el mismo año o en periodos anteriores). El porcentaje más alto de resoluciones positivas correspondió a la Unión Europea (21%). El sexo también en este caso marca diferencias acusadas. Del total de resoluciones favorables de títulos no universitario (57% mujeres) a ciudadanos europeos, el 58% corresponde a mujeres. Pero en el caso de Marruecos el porcentaje baja al 38%. En cuanto a los títulos universitarios (55% mujeres), la Unión Europea presenta un porcentaje del 52% y, Marruecos un 31%, Colombia el 59% y Ecuador el 54%. ESTADÍSTICA MINISTERIO DE EDUCACIÓN.