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Impulsores y obstaculizadores de la diversidad en la empresa

Viernes 18 Diciembre 2015

Un reciente estudio encuentra fuerzas favorecedoras y otras que dificultan la incorporación de igualdad de género en los altos mandos de las empresas. Dichas fuerzas son extrapolables a otros factores similares como la diversidad culturaltiva.


 

A pesar de que siete de cada diez ejecutivos globales de ambos sexos creen que es importante ampliar el universo de CEOs femeninos, las cifras reales de mujeres en puestos directivos siguen siendo muy pequeñas. A nivel mundial solo el 9% de los consejeros delegados y directores generales son mujeres. Para obtener algunas respuestas a esta contradicción, las consultoras internacionales Weber Shandwick y KRC Research patrocinaron un estudio, realizado por la Economist Intelligence Unidad (EIU) en la primavera de 2015, que dio como resultado un informe sobre la situación global de la igualdad de género en este nivel jerárquico dentro de las empresas, identificado como nivel C. Tras analizar dicho estudio podemos afirmar que muchas de las conclusiones del mismo se pueden trasladar a otros factores que generan diversidad en la empresa, como puede ser la diversidad cultural.

El informe muestra algunas de las fuerzas que favorecen el avance en la paridad de género en los altos cargos de las empresas y aquellas otras que impiden dicho avance. También cita algunas compañías pioneras en medidas de igualdad y enumera una serie de directrices para llegar a la consecución de igualdad de género en el nivel C.

Las dos principales fuerzas de avance a que se refiere son la influencia de los medios de comunicación (muy implicados en la consecución de paridad de género) y la guerra por el talento. Asimismo, el reconocimiento del retorno de la inversión, deja claro que las diversas habilidades de liderazgo, especialmente las más frecuentemente demostradas por las mujeres, como el desarrollo de los potenciales personales y la toma de decisiones participativa, son esenciales para las organizaciones que buscan adaptarse a las condiciones cambiantes del mercado global. En cuanto a las trabas para la consecución de paridad en las altas esferas, sigue existiendo controversia sobre la repercusión profesional del dilema de las mujeres por encontrar equilibrio entre trabajo y vida privada. En este sentido, el estudio prevé que la irrupción laboral de las personas nacidas entre 1981 y 1996 (a las que llama “millennials”), con su innata alfabetización en medios digitales, unida al impacto del entorno económico y social, ejercerán un empuje significativo hacia la igualdad. A ello habrá que sumarle las necesidades y exigencias manifestadas por partes interesadas (stekeholders), que pueden llevar a las empresas a encontrar que la diversidad en los niveles superiores de su estructura organizacional se convierte en un requisito previo para hacer negocios.

Si extrapolamos los resultados del estudio a la diversidad cultural, nos topamos con un posicionamiento de los medios de comunicación que aún es ambiguo al respecto, no pudiendo determinar si en la actualidad son más un enemigo o un aliado implicado en la consecución de espacios de gestión directiva culturalmente diversos. Por el contrario, la guerra por el talento es una de las fuerzas favorables que mueve a las compañías a volcarse en la atracción de este factor diferenciador, sin que la procedencia o cultura de las personas candidatas se convierta en un obstáculo. La generación millennials, con su apertura al mundo a través del uso de las nuevas tecnologías de la comunicación, debería favorecer la igualdad de trato a todos los niveles dentro de la empresa.
Finalmente, el estudio marca una serie de directrices que facilitarían la inclusión de diversidad en altos niveles corporativos. Podemos resumirlas en la necesidad de reforzar, premiar y difundir la labor de liderazgo de quienes facilitan la incorporación y trabajo en equipo de personas con distintas características individuales (diversidad) y el efecto cascada que estas ejercen sobre el resto de la organización y su influencia en la acción de los medios de comunicación. Por otra parte, la guerra por el talento es real y las empresas ya no pueden permitirse una fuga de cerebros por motivos de discriminación si quieren ser competitivas.